Tipps für Personaler
basierend des Mitarbeiter-Lebenszyklus
basierend des Mitarbeiter-Lebenszyklus
Arbeitgeber-Attraktivität / Recruiting
Trotz Personalabbau gibt es derzeitig Schlüsselpositionen, die besetzt werden müssen, damit das Unternehmen wirtschaftlich vorankommt. Z. B. E-Mobility-Experte, wenn Sie im Automotive-Bereich tätig sind, um den zukünftigen Anforderungen an Elektromobilen gerecht zu werden.
Hier meine Tipps für Sie:
- Positionieren Sie sich in den Medien als ein Unternehmen, das sich gut auf die zukünftigen Markanforderungen rüsten will. Dadurch strahlen Sie Zuversicht aus und ziehen die Mitarbeitenden an, die Sie für Ihre Vision benötigen.
- Beim Employer Branding ist es entscheidend, sich authentisch zu geben. Versprechen Sie nie etwas, das Sie als Arbeitgeber nicht halten können.
- ECHT SEIN. Rücken Sie Inhalte und Menschen in den Fokus. Machen Sie Ihre Mitarbeitenden zu den Botschaftern Ihres Unternehmens.
- Was macht Sie zu einem attraktiven Arbeitgeber? Wofür stehen Sie? Was hebt Sie von Ihrer Konkurrenz ab?
- Wie kann sich Ihr neuer Mitarbeitende bei Ihnen einbringen? Welche Entwicklungsperspektive hat er /sie?
- Suchen Sie proaktiv in sozialen Medien wie Xing und LinkedIn nach geeigneten Kandidaten. Sprechen Sie diese individuell an- so wie Sie ein an Ihr Unternehmen angepasstes Bewerbungsanschreiben erwarten, wollen auch potenzielle Bewerber "gesehen" und individuell angesprochen werden. Bei einem gut gepflegten Profil können Sie viele Ansatzpunkte finden, um mit der für die Position interessanten Person ins Gespräch zu kommen.
- Sollten Vorstellungsgespräche Corona bedingt gerade nicht realisierbar sein, nutzen Sie Videokonferenzen statt klassischer Telefongespräche. Hierdurch können Sie Mimik und Gestik direkt einfangen und besser prüfen, ob die Person glaubwürdig ist und ob diese gut zu Ihrem Unternehmen passt.
- Wenn Ihre Organisation bereits agil arbeitet, z. B. im Rahmen Ihrer IT-Abteilung, ist es entscheidend, dass auch Ihr Recruiting-Prozess sich agil darstellt. Scrum Master und Product Owner sind sehr gefragt. Deshalb ist es wichtig, dass Sie auch digital überzeugend sind. Hierfür können Sie z. B. auch neuere Recruiting-Kanäle wie MoBerries nutzen.
- Den "falschen Bewerber" einzustellen, kann wie bekannt sehr teuer werden. Nutzen Sie daher wissenschaftlich fundierte Persönlichkeitsprofile, um Ihren bevorzugten Bewerber gut vor Einstellung kennenzulernen. Von der Süddeutschen Zeitung bestätigt: Das seriöse Tool ist BIG FIVE. Für dieses Verfahren bin ich als LINC Trainer / Coach zertifiziert. Für die Personalauswahl gibt es ein Extratool- den Candidate Check. Sprechen Sie mich bei Interesse gerne an.
Onboarding
Ein guter Onboarding-Prozess zahlt sich schnell aus. Helfen Sie den neuen Mitarbeitenden sich gut bei Ihnen zurecht zu finden. Ganz nach dem Motto: "from outside to the inside". Das ist gerade in Zeiten von Corona wichtiger denn je, damit diese auch den sozialen Anschluss bekommen.
Hier meine Tipps für Sie:
- Geben Sie dem neuen Mitarbeitenden vom ersten Tag an das Gefühl, dass er / sie willkommen ist. Lassen Sie z. B. seinen / ihren Arbeitsplatz vorbereiten. Über eine Willkommenskarte von den Kollegen / Kolleginnen der neuen Abteilung freut sich bestimmt Jede*r. Sollten sie aktuell nur aus dem Home Office arbeiten, stellen Sie, bzw. die jeweilige Führungskraft, doch einen Termin für das gegenseitige Kennenlernen mit den neuen Kollegen ein.
- Patenschaft: Stellen Sie dem neuen Mitarbeitenden einen geeigneten Paten zur Seite. Dieser kann ihm / ihr zeigen, wo alles zu finden ist und erste Fragen beantworten. Dadurch hat der neue Mitarbeitende immer einen direkten Ansprechpartner und kommt auch schneller ins Team und ins Arbeiten rein.
- Einarbeitungsplan: Überlegen Sie, bzw. die zuständige Führungskraft, welche Themen für den neuen Mitarbeitenden wichtig sind. Wann, in welchem Umfang und durch wen oder was (Termin, Training, Infoveranstaltung, E-Learning, etc.) wird der Input benötigt?
- Handelt es sich bei dem neuen Mitarbeitenden z. B. um eine Führungskraft ist es sinnvoll, dass diese/r Führungstrainings besucht. Darüber hinaus werden Führungskräfte öfters in den ersten sechs Monaten durch einen externen Coach individuell begleitet.
- Teamentwicklung: Der gruppendynamische Prozess wird sich durch ein neues Teammitglied verändern. Daher ist es in den ersten Monaten sinnvoll einen Teamworkshop durchzuführen. Hier können auch inhaltliche Themen erarbeitet werden, wie z. B. Aufgabenverteilung oder Stellvertreterregelung. Das tut dem gesamten Team gut.
Personalentwicklung
Aufgrund der aktuellen Situation sind Mitarbeitende mehr denn je gefordert. Sie müssen ihre Arbeit trotz Kurzarbeit irgendwie hinbekommen, sind wegen dem Kurzarbeitergeld möglicherweise weniger motiviert, sehen ihre Kollegen seltener als früher und müssen sich neue Kompetenzen (selbst) aneignen. Wie z. B. virtuelle Moderation von Meetings und zu lernen effizient im Home Office zu arbeiten. Jetzt brauchen die Mitarbeitenden Halt und das Gefühl, dass sie in diesen herausfordernden Zeiten Unterstützung durch das Unternehmen erfahren.
Hier meine Tipps für Sie:
- Schaffen Sie Räume zum Austauschen. Dies können moderierte kollegiale Fallberatungen oder sonstige virtuelle (Fach-)Veranstaltungen sein. Wichtig ist, dass die Mitarbeitenden sich weiterhin zugehörig fühlen.
- Regen Sie die Führungskräfte in Ihrem Unternehmen an, regelmäßige Team-Meetings zu machen. Ein virtuelles Status-Meeting am Morgen hilft den Teilnehmenden sich zu strukturieren und sich als Teil des Teams zu fühlen- trotz der möglicherweise Home Office bedingten Distanz.
- Zurzeit gibt es viele Anbieter, die kostenlos E-Learnings und Webinare anbieten. Stellen Sie doch eine Auswahl zusammen und teilen die Angebote mit den Mitarbeitenden. Neue Impulse werden derzeitig willkommen von Mitarbeitenden angenommen.
- Sprechen Sie einzelne Mitarbeitende an. Was brauchen Ihre Talente, um sich gut aufgestellt zu fühlen?
- Lernpartnerschaften stellen beispielsweise eine günstige Weiterbildungsmaßnahme dar.
- Haben Sie schon einmal von Reverse-Mentoring gehört? Das kann gerade dann eine geeignete Maßnahme sein, wenn das Thema Digitalisierung bei Ihnen ein wichtiges Transformationsthema darstellt. Der Unterschied zum klassischen Mentoring ist, dass der Mentor ein in der Regel eher junger Mitarbeitender ist und sich gut mit Software auskennt. Nun hilft er dem Mentee - gewöhnlich ältere Führungskräfte, die nicht so technikaffin sind - sich in der digitalen Welt gut zurecht zu finden.
Nachfolgeplanung
Hoffentlich haben Sie das Glück, dass Sie derzeitig noch kein Personal abbauen müssen. Trotzdem kann es Ihnen natürlich passieren, dass ein geschätzter Mitarbeitender seine Kündigung einreicht. Die teilweise entschleunigende Wirkung von Corona bringt gerade viele Menschen zum Nachdenken, was Sie tun können, um beruflich zufriedener zu werden. Das zieht vereinzelt berufliche Neuorientierungen außerhalb der eigenen Firma nach sich. Seien Sie als Unternehmen daher immer gut vorbereitet und haben gerade für Schlüssel-positionen eine Nachfolgeplanung im Hinterkopf.
Ausgewählte Fragen zum Thema Schlüsselposition / Nachfolgeplanung:
- Welche Mitarbeitenden sind aktuell unersetzbar bei Ihnen im Hause?
- Woran merken Sie oder deren Führungskräfte, den Erfolg dieser Personen?
- Welche Fähigkeiten, Kompetenzen und Softskills zeichnen diese Menschen aus?
- Was würde passieren, wenn Sie diese Person(en) nachbesetzen müssten?
- Was können Sie tun, um den Mitarbeitenden zu halten?
- Welche/r Mitarbeiter*in bringt eine vergleichbare Eignung mit?
- Wie lange würde es dauern, um diese Personen dorthin zu entwickeln, um die Nachfolge antreten zu können? Was braucht es an Maßnahmen?
- Wäre diese berufliche Perspektive für den möglichen Nachfolger interessant?
Offboarding / Austritt
Ein natürlicher Prozess ist, dass Mitarbeitende aus dem Unternehmen ausscheiden. Sei es z. B. Rente bedingt oder weil sie eine andere berufliche neue Herausforderung antreten.
Hier meine Tipps für Sie:
- Der Offboarding-Prozess ist genauso relevant, wie der Onboarding-Prozess. Nach dem Motto "Man sieht sich immer zweimal im Leben" ist es wichtig, dass man versucht im Guten auseinander zu gehen. Ein wütender ehemaliger Mitarbeitende kann einen großen Schaden auf das Firmenimage auslösen. Durch die sozialen Medien sind seine Worte schnell verbreitet und können gefährlich Kreise ziehen.
- Mitarbeitende, die sich schwertun, am Arbeitsmarkt wieder einen neuen Arbeitsplatz zu finden, können mit Maßnahmen wie Outplacement gut darauf vorbereitet werden. Das bietet sich gerade im Rahmen von Abbauprogrammen an. Dann ist der Bedarf größer und die Kosten der Outplacement-Maßnahmen verteilen sich auf mehrere Personen. Diese Maßnahmen werden gewöhnlich dankend von ausscheidenden Mitarbeitenden angenommen und können eine positive Auswirkung auf Ihr Firmenimage haben.
- Im Fall von Abbauprogrammen: Sie als Personaler sind der wichtigste Sparringspartner von den Führungskräften, die Stellen abbauen müssen. Hierzu gehört die Analyse, wie viele Mitarbeiterstellen abzubauen sind. Sowie die Auswahl, welche Mitarbeitenden am Ehesten angesprochen werden sollen. Hierbei geben Sie den Support auch basierend der Sozialpläne. Wichtig ist auch Führungskräfte gut auf die Trennungsgespräche vorzubereiten. Damit diese die Gespräche angemessen führen können. Hierfür ist mein Tipp für die Haltung der Führungskräfte mit einer direkten, klärenden Art aufzutreten, dabei aber unbedingt auch wertschätzend zu sein.
Nur was ist, wenn sich ein Mitarbeitender nicht auf die Vereinbarung einlässt? Auch das sollten Sie vorsichtshalber vorab mit den Führungskräften besprechen. Damit die Führungskraft die weitere Zusammenarbeit mit diesem Mitarbeitenden wieder proaktiv in normale Bahnen lenken kann. - Besonders wichtig ist es, in den letzten Wochen des Mitarbeitenden einen Wissenstransfer auf seinen Nachfolger / seine Nachfolgerin oder Kollegen / Kolleginnen vorzunehmen. Alternativ können auch Sie als zuständiger Personaler ein sogenanntes "Exit Interview" mit ihm / ihr führen. Anderenfalls geht ggf. wertvolles Knowhow aus Ihrer Firma raus. Das kann die Firma sehr teuer kommen. Mir fallen spontan drei Fälle ein, bei denen es Unternehmen bis zu fünfstelligen Summen gekostet habt. Und dass nur, weil dort das vorhandene Wissen von austretenden Mitarbeitenden nicht abgeschöpft wurde.
Alles auf einen Blick: Checkliste
All diese Themen habe ich in einer Checkliste für Sie zusammengefasst. Wenn gewünscht, sende ich Ihnen diese zu. Schreiben Sie mir hierfür bitte über das Kontaktformular eine Nachricht. Dann lasse ich Ihnen die Checkliste gerne kostenfrei zukommen.